男性の育児休業（育休）の取得は年々増加傾向にあるものの、その取得日数は依然として短く、実質的な育児参画には至っていないのが現状です。育休を本質的に機能させ、家庭内での育児・家事負担を平等にするには、取得率の向上だけでなく、「いかに長く、意味のある育休を取るか」が重要な課題です。以下では、男性の育休取得を支援しつつ、取得日数を増やすための具体的なサポート方法を整理して紹介します。
1. 企業文化の見直し：取得のしやすさを「当たり前」に
まず必要なのは、育休を取ってもキャリアに影響しないという安心感の醸成です。多くの男性は「迷惑をかける」「評価が下がる」などの不安から、短期間しか育休を取得しない傾向にあります。企業は、上司や人事担当者向けの研修を通じて、長期育休に対する正しい理解と評価制度の見直しを行い、「育休はポジティブな選択」であるという認識を広める必要があります。
2. 家庭内の対話をサポート：夫婦で計画する育休
育休の長さは、夫婦の話し合いによって決まるケースが多く、男性側が主体的にプランニングできるようにする支援が重要です。企業や自治体による夫婦参加型のセミナーやワークショップを提供することで、「いつ、どのくらい休むのが家庭にとってベストか」を共に考える機会を提供し、育児のパートナーシップを強化します。
3. ロールモデルの可視化：実例の紹介と共有
長期育休を取得した男性の成功事例を社内外で積極的に紹介することも効果的です。取得日数の長い社員がどのように仕事に復帰したか、家庭では何を得たかといったリアルな体験談は、周囲の不安を取り除く力があります。社内ニュースレターやトークイベント、インタビュー動画などでの共有が有効です。
4. フォロー体制の整備：休業前・中・後を支える仕組み
長期育休の取得を後押しするためには、業務の引継ぎ体制や復職後のサポートが不可欠です。企業は、育休前に業務の棚卸と引継ぎ計画を行い、育休中には必要な情報提供を行いながら、復職後のリハビリ期間や柔軟な働き方も許容する体制を整える必要があります。こうした「戻りやすさ」は、長期取得の心理的ハードルを下げます。
5. 法制度と給付の周知：取得日数に応じた経済的支援
男性の育休が短くなる一因として、「収入の減少」への不安があります。これを解消するには、育児休業給付金や企業独自の補填制度の正確な情報提供が重要です。また、政府が進める「産後パパ育休」（出生時育児休業）などの新制度を周知し、複数回の分割取得や最長4週間の休業も柔軟に選べることを理解してもらうことで、日数の増加につながります。
結論
男性の育休取得を支援するためには、単なる「取得の推奨」ではなく、企業文化・家庭・制度の3方向からのアプローチが必要です。そして、取得「率」よりも、「質と日数」に着目することが、育児参加の実効性を高め、家庭も職場も持続可能な環境へと導く鍵となります。男性が安心して、そして誇りをもって長期育休を取得できる社会の実現に向けた支援が、今まさに求められています。
ママファーストでは育児と仕事の両立を積極的に推進しております。
取得率ももちろん大切ですが、産後3ヶ月程度は男性が積極的に育児をやるべきだというのがママファーストとしての意見です。
パートナーが産後うつや命のリスクがあっても働くことを優先してしまうような選択がなくなるよう、
ママファーストではママの声を届けていきます。
ママファースト
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